Прошедший год не принёс кардинальных перемен на рынке труда, но усилил ранее сформировавшиеся тенденции. Главной из них остаётся устойчивый кадровый дефицит, который проявляется по-разному в зависимости от отрасли, профессии и уровня позиций. Участники круглого стола, организованного «Фонтанкой», обсудили, почему одной денежной мотивации теперь недостаточно, почему выгоднее обучать сотрудников, чем нанимать готовых, и какова ситуация с зарплатными ожиданиями.
Лаура Урусова возглавляет платформу по подбору персонала «ДиВиДжоб».
Татьяна Давыдова, старший бизнес-партнёр по персоналу АО «Морской порт Санкт-Петербург» (входит в Первую Портовую Компанию), отметила, что 2025 год лишь закрепил знакомую картину. «У нас был и остается дефицит инженерно-технического персонала, — сказала она. — Трудно найти слесарей, электромехаников, инженеров по узким направлениям — это критичные для нас должности, которые отвечают за поддержание перегрузочного оборудования».
Юлия Целуйко — первый заместитель директора Центра занятости населения Санкт-Петербурга.
По её словам, сложнее всего было найти крановщиков, водителей автопогрузчиков и тягачей. Помог собственный учебный центр компании: людей без опыта брали и обучали работе на технике. Кандидаты с опытом были, но их зарплатные ожидания часто превышали бюджет работодателя. Отдельной проблемой стала нестабильность этих ожиданий — они росли от квартала к кварталу, порой не соответствуя реальному опыту соискателей.
Татьяна Давыдова — старший бизнес-партнёр по персоналу АО «Морской порт Санкт-Петербург».
Наталья Гаврилина, HR-директор и карьерный коуч-консультант TS Solution, описала похожую ситуацию в IT-сфере. «Очень много студентов пришло на рынок. Мы, видимо, начинаем выходить из кадровой ямы: появляются молодые амбициозные специалисты, но без опыта», — констатировала она.
Наталья Гаврилина — HR-директор и карьерный коуч-консультант TS Solution.
Это заставило компании вкладываться в развитие новичков. «Сильных готовых профессионалов мало, и они очень дорогие — да и всех у себя не соберёшь, — считает эксперт. — Поэтому основной акцент — брать молодых специалистов с потенциалом и помогать им развиваться внутри компании». Такой подход требует времени, но в долгосрочной перспективе даёт преимущества: выращенные специалисты лучше понимают культуру и специфику бизнеса.
В строительной отрасли, по словам Натальи Зеленковой, руководителя управления по работе с персоналом группы компаний «КВС», тенденции схожи. Несмотря на снижение количества вакансий на 7–12% и рост числа резюме на 16–19%, дефицит профильных работников сохраняется. При подборе предпочтение отдаётся кандидатам, разделяющим ценности компании. «Навыки можно нарастить, а ценности изменить сложно», — отметила Зеленкова.
Новые HR-стратегии
Елена Уржумова, директор по персоналу ГК «А101», рассказала, что бизнес всё чаще делает ставку не на массовый найм, а на оптимизацию внутренних ресурсов. Система мотивации становится комплексной: помимо конкурентной зарплаты, важны карьерный рост, гибкий график и помощь в улучшении жилищных условий. Такой поддержкой уже воспользовались 30% сотрудников компании.
Лаура Урусова, генеральный директор платформы по подбору персонала «ДиВиДжоб», обратила внимание на запрос соискателей на обучение. «Мы даже добавили на сайт пункт: готовы ли вы обучать сотрудника бесплатно. Очень многие спрашивают об этом, если нет опыта», — рассказала она. При этом работодатели часто медлят с решениями. «Кандидатов нужно брать горячими. Они как пирожки разлетаются. Если руководитель долго не реагирует — просто теряет специалиста», — добавила Урусова. С этим согласилась Татьяна Давыдова, отметив, что задержка в один-два дня может стоить компании кандидата.
Наталья Лёшина, вице-президент по организационному развитию GloraX, охарактеризовала 2025 год как переход от «зарплатной гонки» к относительной стабильности. Основной вызов — кадровый голод, особенно в рабочих профессиях. Универсального ответа на вопрос, что важнее — опыт, гибкость или ценности, — не существует: приоритеты зависят от конкретной позиции.
Статистика и государственная поддержка
Юлия Целуйко, первый заместитель директора СПб ГАУ «Центр занятости населения Санкт‑Петербурга», сообщила, что уровень безработицы в городе остаётся одним из самых низких в России — 1,5% по методологии МОТ. Однако рынок стал более сбалансированным: общий объём найма сократился, но спрос остаётся высоким в промышленности, строительстве, транспорте, образовании и здравоохранении.
На портале «Работа в России» в Петербурге размещено более 33 тысяч вакансий — почти в два раза меньше, чем в 2024 году. При этом выросла соискательская активность. Работодатели чаще готовы брать людей без опыта и обучать их. Служба занятости предлагает бизнесу различные меры поддержки, включая бесплатное профессиональное обучение по программам опережающей подготовки.
Обучение как ключевой инструмент
В условиях дефицита обучение сотрудников превратилось из вспомогательной функции в ключевой инструмент устойчивости бизнеса. В АО «Морской порт Санкт-Петербург» учебный центр ежегодно обучает более 3 тысяч человек. В TS Solution создали внутренний портал TS University, где программы разрабатываются совместно с директорами направлений. В GloraX и «КВС» также сделали ставку на внутренние образовательные проекты и центры.
«94% сотрудников готовы дольше работать в организации, которая вкладывается в их обучение, — привела данные Наталья Зеленкова из «КВС». — Поэтому мы стремимся создавать условия для профессионального роста».
Корпоративная культура и цифровизация
Компании пересматривают подходы к мотивации, уделяя больше внимания нематериальным стимулам, прозрачности и качеству коммуникаций. «Сотрудникам важно понимать, как формируются цели и показатели, какие действия влияют на их доход», — отметила Наталья Лёшина. Для молодых специалистов принципиальны гибкость, неформальное общение и возможность участвовать в принятии решений.
Цифровизация HR развивается неравномерно: от осторожного интереса к ИИ до построения целостных экосистем. В GloraX переводят в цифру данные о численности, текучести и вовлеченности. В «Главстрой Санкт-Петербург» ИИ применяется на этапе рекрутинга, а в адаптации используются чат-боты. При этом, как подчеркнула Лаура Урусова, «живое» общение при подборе на ключевые должности остаётся незаменимым.
Взгляд в 2026 год
Ожидания от 2026 года работодатели формулируют со сдержанным оптимизмом, планируя фокусироваться на удержании команд. В GloraX намерены персонализировать подходы к сотрудникам. В «Главстрой Санкт-Петербург» акцент сделан на развитии кадрового резерва. Служба занятости ждёт расширения партнёрства с бизнесом, в том числе в сфере временной занятости для подростков.
Участники рынка сошлись во мнении, что новый год потребует от компаний большей точности в управлении персоналом, гибкости и долгосрочного взгляда на развитие команд в условиях сохраняющегося дефицита кадров.
